La Encuesta sobre Diversidad e Inclusión Laboral en el Servicio Público de Jalisco (EDILSP – Jalisco 2023) recoge distintos datos sobre temas relacionados con el ambiente laboral de las personas sexo-diversas que se desarrollan profesionalmente dentro del servicio público en Jalisco.
Los datos de la encuesta revelan que una de cada ocho personas que trabaja en el Gobierno del Estado de Jalisco se identifica abiertamente como LGBTIQ+; y al menos el 25% del personal que respondió la encuesta identifica barreras para el desarrollo profesional en algunos ámbitos.
Por Luisa Páez / @luisaa__pz
Dentro del Servicio Público de Jalisco, una de cada ocho personas se identifica abiertamente como parte de la comunidad LGBTIQ+; es decir, 12.29% de las 5 mil 352 personas que laboran como funcionarios públicos dijeron formar parte de la diversidad sexo-genérica en la Encuesta sobre Diversidad e Inclusión Laboral en el Servicio Público de Jalisco.
De las personas que respondieron sobre su orientación sexual, 202 personas se identifican como gays (4.39%), 151 como lesbianas (3.28%), 203 como bisexuales (4.41%), 16 como asexuales (0.35%), y 24 como otra orientación sexual distinta a la heterosexual (0.52%).
Otros datos relevantes son que:
- De las 203 personas que se identifican como bisexuales, 119 son mujeres cisgénero (58.91%), seguidas por 45 hombres cisgénero (22.28%), 20 personas no binarias (9.90%), 6 hombres trans (2.97%) y 2 mujeres trans (0.99%).
- De las 4,685 personas que respondieron sobre su identidad de género, 61 se identifican como personas no binarias (1.30%), 60 como mujeres trans (1.28%), 59 como hombres trans (1.26%), y 48 como otra identidad de género no normativa (1.02%).
Esta Encuesta fue desarrollada por la Dirección de Diversidad del Gobierno de Jalisco y las organizaciones YAAJ y ADIL con el propósito de conocer: cómo se vive y es el ambiente laboral dentro de la administración pública estatal para quienes forman parte de la comunidad diversa LGBTIQ+; esto con el propósito de mejorar las distintas políticas de inclusión, diversidad y equidad que existen dentro del gobierno, pero, también, para que otros gobiernos puedan replicar este estudio.
Teniendo en cuenta a las personas que se identificaron como pertenecientes a la comunidad diversa, la mayoría manifestó trabajar para alguna dependencia del Poder Ejecutivo (93.42%), seguido del Poder Judicial (5.56%) y, por último, del Poder Legislativo (1.01%).
Dentro del Poder Ejecutivo, respondieron personas trabajadoras de 77 dependencias, principalmente de la Secretaría de Seguridad (25.24%) y de la Secretaría de Salud (19.79%). Dentro del Poder Judicial vinieron del Consejo de la Judicatura de Jalisco (72.40%)
Frente al tema de cultura de diversidad, equidad e inclusión que existe dentro de las dependencias, la mayoría considera que hay una cultura general de diversidad, equidad e inclusión, sin importar la orientación sexual e identidad de género de las personas que trabajan dentro de estas dependencias.
En la mayoría de las preguntas, alrededor del 75% de las personas que las respondieron tenían una visión positiva sobre la diversidad sociodemográfica y socioeconómica del personal con el que trabajan; así mismo manifestaron que existe la inclusión de diferentes voces y opiniones, y un espacio laboral donde se fomenta la equidad. Lo que señalan se traduce en oportunidades justas para todxs quienes son empleadxs de las dependencias.
Aunque la mayoría de quienes contestaron la encuesta han tenido experiencias positivas en su desarrollo profesional dentro de alguna dependencia gubernamental estatal, un menos el 25% del personal identifica barreras para el desarrollo profesional en algunos ámbitos, pues:
- Una de cada cuatro personas cree que el personal de diferentes orígenes socioeconómicos/ sociodemográficos no recibe un trato justo en el proceso de promoción interna. También cree que solo cierto grupo alcanza puestos más altos en procesos de promoción interna.
- Uno de cada tres personas cree que no se les alienta a postularse para puestos más altos y, también, que no hay una trayectoria de desarrollo profesional, pues ésta se da sólo para ciertos grupos.
- Por último, una de cada tres personas considera que cuando hay pocas oportunidades de ascenso laboral, suelen ser para el mismo grupo.
Dentro de las temáticas más frecuentes en las capacitaciones impartidas dentro de la administración pública de Jalisco fueron, en primer lugar, sobre igualdad de género con un 58.01%, seguido de Derechos Humanos con 50.11% y diversidad sexual y de género con el 34.16%.
No todo es positivo
No todo en la Escuesta resultó positivos, los casos de discriminación entre personas LGBT+ se hicieron presentes, aunque se señala que “la orientación sexual no fue motivo de discriminación con tanta frecuencia como otros motivos”; por ejemplo:
Otros de los motivos de discriminación fueron los siguientes:
Sobre esto en la propia encuesta se señaló que al preguntarle a las personas las características por las que las han discriminado, pues 3 mil 675 respondieron que nunca la han discriminado por ninguna razón; sin embargo, precisaron que:
“la forma más común de discriminación relacionadas a la orientación sexual, a la forma en la que la gente se viste, la forma en la que se expresa, y por vivir con VIH, son los juicios o prejuicios con base en estereotipos o mitos”.
A quienes discriminaron por su peso, “la mayoría reportó que les hicieron bromas o chistes ofensivos, seguido por juicios o prejuicios con base en estereotipos/mitos”; incluso, “hubo 100 personas que les negaron el acceso a algún proceso por la manera en la que hablan o se expresan”.
En cuanto a violencia ejercida en su contra las tres razones más comúnes de discriminación también fueron las más recurrentes de violencia:
“Igualmente, para las personas LGBT+ los tres motivos que reportaron en discriminación fueron los mismos donde vivieron más violencia en el espacio laboral. De la misma manera, las personas LGBT+ reportaron porcentajes más altos que sus pares que no son parte de la comunidad, y del total de la APE”.
Recomendaciones para tener un gobierno inclusivo
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, ADIL Diversidad e Inclusión Laboral, quien ofrece servicios de consultoría que promueven la inclusión y respeto hacia todas las personas en el ámbito laboral, ofreció una serie de recomendaciones para fortalecer las políticas y procedimientos que estén enfocados al trato cotidiano y evaluación entre las personas, con el fin de eliminar cualquier posible sesgo discriminatorio.
Por otro lado, destacaron la importancia que tiene el fortalecimiento del sistema de sanciones para acelerar un cambio a corto plazo. De la misma manera, señalaron lo importante que es la implementación de una capacitación extensiva sobre qué es y qué no es discriminación.
Así mismo hicieron énfasis en que se debe explicar cómo funcionan las líneas de atención y denuncia, esto para elevar la confianza en el uso de estos canales y, por último, la constante capacitación del personal que se encargue de su operación para que lo hagan con una perspectiva de género, diversidad, sexual, raza, cultura y anti-capacitista.
De la misma manera, mencionaron que se deben implementar programas de capacitación y desarrollo de habilidades que lleven a las personas desde una sensibilización de las realidades, a conversar sobre sus situaciones cotidianas para, así, generar herramientas de uso diario a favor de erradicar discriminaciones a su alrededor.
Por último, se refirieron a crear un programa de liderazgos inclusivos para que exista, por un lado, personas que estén monitoreando las interacciones cotidianas, así como quienes estén en puestos clave a lo largo y ancho de la institución que sirvan de puntos focales para permear una cultura inclusiva.
La Dirección de Diversidad Sexual de Jalisco también realizó una serie de recomendaciones donde proponen un proceso de sensibilización en Derechos Humanos y diversidad sexual para todo el personal de la dependencia pública, priorizando a personas directivas y personas que tienen atención directa al público; por ejemplo: guardias de seguridad, personal de oficialía de partes o de atención de ventanillas.
Otra recomendación fue el instalar mensajes en la entrada de la dependencia que establezcan que todas las formas de discriminación están prohibidas.
También recomendaron implementar campañas a través de carteles, totems, mailing, folletos que difundan posturas afirmativas y pedagógicas sobre la diversidad sexual, así como colocar banderas o iluminación arquitectónica en fechas conmemorativas, como el mes del orgullo, esto para enviar un mensaje contundente a todo el personal sobre la importancia del respeto a la diversidad sexual.
Así mismo pidieron fomentar que el personal de la dependencia genere lazos de amistad y colaboración con otras funcionarias públicas para ayudar a mejorar el clima laboral y, por ende, la productividad del equipo.
Algunos de los mecanismos para denunciar situaciones de discriminación, acoso, hostigamiento o violencia dentro del servicio público son:
- El Mecanismo de Atención a Víctimas de Discriminación de la Dirección de Diversidad Sexual. (Jesús García 720, col. Centro, 44260, Guadalajara, Jalisco. Tel: 3331692669, correo: diversidadsexual.sgg@Jalisco.gob.mx).
- El protocolo Cero de la Secretaria de Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres (Acude al Comité de Ética o con el órgano Interno de Control de tu dependencia. También puedes acercarte a la SISEMH, calle Francisco de Quevedo 169, Colonia Arcos Vallarta, Guadalajara, Jalisco).
- La Coordinación Especializada de Atención a delitos por Orientación Sexual o Identidad de Género de la Fiscalía Especial de Derechos Humanos. (Calle. 16 no 2472, Colón Industrial, 44940 Guadalajara, Jal. Tel: 33 3850 3235).
Esta encuesta fue contestada por 9 mil 407 personas dentro de la Administración Pública Centralizada del Estado de Jalisco, de las cuales 5 mil 352 personas respondieron alguna pregunta del cuestionario, lo que equivale al 56.89% de las personas encuestadas.
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Aquí se puede consultar la Encuesta de manera íntegra:
https://drive.google.com/file/d/1WuG8poEYBsBth8YTGWPiyR0mW9Jy-MfP/view
